一、案情简介

申请人杨某系某知名快消品公司销售代表，从事销售工作多年。2024年8月，公司以杨某存在连续2.5天旷工及6月份虚假报销两项严重违纪行为为由，依据《员工手册》规定向其出具《违纪解除通知书》，单方解除劳动合同且不予支付经济补偿。杨某不服，委托本所律师向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认长期劳动关系、追索防暑降温费及冬季取暖补贴等福利待遇，并主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金近40万元。

二、法律评析

本案的核心争议在于公司以“两次B类违纪”为由解除劳动合同是否合法。我们接受杨某委托后，从解除行为的制度依据、程序合规性及事实认定三个维度进行了有力反驳：

一是精准击破“两次B类违纪”的制度适用错误。 公司《员工手册》明确规定，虚假报销属于C类违纪行为，对应的处分是直接解除劳动合同。然而，公司在处理杨某的虚假报销问题时，主动将其“降级”为B类处分（书面警告），再结合此前的旷工书面警告，拼凑出“12个月内两次B类违纪”的解雇条件。我们向仲裁庭有力论证：公司在杨某的虚假报销行为若属实已可直接解除劳动合同的情况下，却迂回地采用降级处分再组合两次B类违纪的方式解除劳动关系，明显违背常理，且有滥用规章制度、为解除而拼凑条件之嫌。仲裁委最终采纳了这一核心代理意见，认定公司解除劳动合同不符合法律规定。

二是成功质疑第二次书面警告的程序合法性。 针对公司主张的因虚假报销给予的第二次书面警告，我们指出公司未提交充分证据证明杨某存在配合调查且承认虚假报销的事实，且《员工手册》中并无对违纪行为可进行降级处理的规定。更重要的是，第二次书面警告的送达方式不符合法律规定，公司单方主张已在另外两名员工见证下完成送达，但因见证员工与公司存在利害关系，其签字不足以证明送达已完成。

三是合理压缩福利待遇请求的时效风险。 在追索防暑降温费、冬季取暖补贴等项目时，我们已预见到仲裁时效的抗辩风险，仲裁委最终认定2023年10月前的相关请求已超一年仲裁时效，同时劳动合同中关于“工资已包含各类津贴补贴”的约定也对福利待遇请求产生了不利影响。尽管如此，我们在违法解除赔偿金这一核心诉求上取得了决定性胜利。

四是精准核定赔偿金计算标准。 在劳动关系存续期间方面，仲裁委认定自2010年4月起算，虽未完全支持杨某主张的2005年入职时间，但我们通过举证质证，成功以14.5个月的工作年限、月均工资9699.66元为基数，为杨某争取到281290.14元的违法解除劳动合同赔偿金。

本案是典型的用人单位以“拼凑式”违纪理由单方解除劳动合同被认定违法的案例，有力维护了劳动者的合法权益，也对用人单位规章制度的适用和解除程序的合规性提出了警示。